GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

 

presentado por:

YAILETH MORENO DIAZ

YULEIDIS MORENO DIAZ

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

SEMESTRE VIII

2024

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Para el desarrollo de esta temática se fundamentará en la teoría que plasma Davis, K y Newstron J (2000). A continuación se puntualizaran lo que ellos llaman fundamentos de Desarrollo Organizacional.

Entre ellos encontramos los siguientes: 

Orientación A Sistemas

El cambio es tan abundante en la sociedad moderna que las organizaciones necesitan que todas sus partes trabajen en conjunto a fin de resolver los problemas (y capitalizar las oportunidades) que se derivan del cambio. El desarrollo organizacional se ocupa de entrelazar estructura, tecnología e individuos. Se interesa en el comportamiento de los empleados en diferentes grupos, departamentos y ubicaciones. Intenta responder a esta pregunta: "Que tan efectivas son todas esas partes cuando se combinan para trabajar en común" Le da importancia a la manera en que las partes se relacionan entre si, no solo en las partes por si mismas.

Causalidad

Una de las contribuciones de la orientación a los sistemas es que los administradores conciben sus procesos organizacionales en términos de un modelo con tres tipos de variables. Estas son las variables causales, extrañas y de resultados finales, tal como se advierte en la siguiente grafico:

  
 * Las variables causales son las más significativas, ya que afectan tanto a las variables intervinientes como a las de resultados finales. Son las que la dirección puede modificar más directamente, e incluyen la estructura organizacional, los controles, las políticas, la capacitación, una amplia variedad de conductas de liderazgo y los esfuerzos de Desarrollo Organizacional. 

* Las variables intervinientes son las inmediatamente afectadas por las variables causales. Incluyen las actitudes, percepciones, motivación y conductas calificadas de los empleados, así como el trabajo en equipo e incluso las relaciones intergrupales. 

* Las variables de resultados finales representan los objetivos perseguidos por la dirección. Usualmente son mayor productividad, mayores ventas, menores costos, clientes más leales y mayores ganancias. Constituyen la razón de que se emprenda el pro-grama de Desarrollo Organizacional.

SUPUESTOS BASICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Los especialistas en DO parten de una serie de supuestos que guían sus acciones. Es importante que los administradores los identifiquen para que estén conscientes de su impacto, deben conocer y actualizar sus paradigmas. 

Pueden hacerse muchos supuestos, pero algunos son relativamente comunes a los niveles individual, grupal y organizacional. Los promotores del DO suelen poseer un punto de vista muy positivo de la capacidad, potencial e intereses de todos los individuos. Esto se deriva de los valores humanísticos implícitos en la teoría del DO. Grupos y equipos son concebidos como elementos vitales de una organización, pero dada su fuerza y complejidad no siempre son fáciles de cambiar.  

Individuos 

■ La gente desea crecer y madurar. 

■ Los empleados tienen mucho que ofrecer (energía y creatividad, por ejemplo) que hasta ahora no se ha utilizado en el trabajo.

 ■ La mayoría de los empleados desean que se les de la oportunidad de contribuir (desean, buscan y aprecian que se les delegue autoridad). 

Grupos

■Grupos y equipos son decisivos para el éxito organizacional. 

■ Los grupos ejercen influencias muy poderosas en el 

comportamiento individual. 

■ Los complejos roles por desempeñar en grupos requieren del desarrollo de habilidades.

Organización 

■ Controles, políticas y reglas excesivos son nocivos. 

■ El conflicto puede ser funcional si se le canaliza adecuadamente. 

■ Las metas individual y organizacionales pueden ser compatibles.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 

El Desarrollo Organizacional ya ha comenzado a ejercer impacto en el diseño y presentación de los programas de cambios organizacionales.

Valores Humanísticos

Los cuales son certezas positivas acerca del potencial y deseo de crecimiento de los empleados. Para ser eficaz y capaz de autorrenovación, una organización precisa de empleados deseosos de ampliar sus habilidades e incrementar sus contribuciones.

El mejor ambiente para ese crecimiento es aquel en el que se subraya la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, el poder compartido y la confrontación constructiva. Todos estos factores ofrecen una base de valores a los esfuerzos de Desarrollo Organizacional y permiten asegurar que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas.

Uso de un Agente de Cambio 

Cuya función es estimular, facilitar y coordinar el cambio. El agente de cambio actúa usualmente como el catalizador que activa el cambio en el sistema al tiempo que se mantiene un tanto independiente de el.

Aunque los agentes de cambio pueden ser externos o internos, por lo general solo consultores de fuera de la compañía. Las ventajas de recurrir a agentes de cambio externos son que estos son más objetivos y poseen una experiencia muy diversa. Para compensar la limitada familiaridad con la organización, los agentes de cambio externos cuentan a menudo con la asistencia de un coordinador interno, miembro del departamento de recursos humanos. Estos dos individuos trabajan después y junto con la administración de línea.

Resolución de Problemas

El Desarrollo Organizacional enfatiza el proceso de resolución de problemas. Supone la capacitación de los participantes para que sean capaces de identificar y resolver sus problemas más importantes. Estos deben ser problemas reales enfrentados por los participantes en ese momento en su trabajo, de manera que los temas sean estimulantes y su resolución difícil.

 El método de uso más común para mejorar las habilidades de resolución de problemas consiste en hacer que los empleados identifiquen problemas del sistema, reinan datos sobre ellos, emprendan acciones correctivas, evalúen sus progresos y realicen ajustes permanentes.

Aprendizaje Vivencial

Cuando los participantes aprenden mediante las experiencias en condiciones de capacitación del tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo, el proceso se llama aprendizaje vivencial. 

Los participantes pueden discutir y analizar sus experiencias
inmediatas y aprender de ellas. Este método tiende a producir más cambios de conducta que la exclusiva exposición y discusión tradicional, en la que los individuos se limitan a escuchar y a hablar de teorías y conceptos abstractos. 

Intervenciones En Muchos Niveles

El Desarrollo Organizacional cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, interpersonal, grupal, intergrupal u organizacional. Después se desarrolla una estrategia general de Desarrollo Organizacional con una o más intervenciones, actividades estructuradas y diseñadas para contribuir a que individuos o grupos eleven su eficacia laboral. Estas intervenciones suelen clasificarse según su énfasis en individuos (como en el caso de la planeación profesional) o grupos (como en el caso de la consolidacion de equipos).

Orientación a Contingencias

El desarrollo organizacional se describe comúnmente como orientado a contingencias. Aunque algunos especialistas en DO se apoyan en apenas uno o unos cuantos métodos, la mayoría de ellos son flexibles y pragmáticos y seleccionan y adaptan sus acciones a fin de que respondan a las necesidades evaluadas. El diagnostico desempeña un importante papel en la determinación de como proceder, y por lo general se da una discusión abierta de varias útiles opciones en lugar de imponer la "solución ideal".

Resumen y Aplicación

El proceso de Desarrollo Organizacional aplica los conocimientos y estrategias de las ciencias de la conducta a la mejora de una organización. Es un esfuerzo permanente de largo plazo que intenta generar relaciones cooperativas de trabajo mediante el uso de un agente de cambio. Busca integrar en una unidad eficaz los cuatro elementos que afectan al comportamiento organizacional (individuos, estructura, tecnología y entorno). 

PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional es un proceso complejo. Su diseño e instrumentación puede durar un año o más y el proceso puede continuar indefinidamente. 

 Aun así, el proceso debe proseguir, ya que es deseable evaluar los resultados y mantener el impulso. Aunque existen muchos diferentes enfoques del DO, un programa integro común incluiría en su casi totalidad los siguientes pasos:

Diagnostico inicial

El consultor se reúne con la alta dirección para determinar la naturaleza de los problemas de la empresa, desarrollar los métodos de DO con mayor probabilidad de éxito y garantizar el pleno apoyo de aquella. Durante este paso el consultor debe buscar aportaciones por medio de entrevistas con diversas personas de la organización.

Recolección de datos

Pueden hacerse encuestas para determinar el ambiente organizacional y los problemas de comportamiento. El consultor suele reunirse con grupos fuera de las horas de trabajo para desarrollar información a partir de preguntas como las siguientes: 

a) ¿Qué tipo de condiciones son las que más contribuyen a su eficacia laboral? 

b) ¿Qué tipo de condiciones interfieren en su eficacia laboral? 

c) ¿Qué es lo que más le gustaría que cambiara en la forma de operar de esta organización? 

 Retroalimentación y Confrontación de Datos

Se encarga a los grupos de trabajo la revisión de los datos recolectados para mediar en áreas de desacuerdo y establecer prioridades de cambio.

Planeación de Acciones y Resolución de Problemas

Los grupos se sirven de los datos para desarrollar propuestas específicas de cambio. La discusión se centra en los problemas reales de la organización. Los planes deben ser específicos, e incluir la determinación de responsables y de fechas de conclusión de acciones.

Uso de Intervenciones

Una vez finalizada la planeación de acciones, el consultor ayuda a los participantes a seleccionar y utilizar las intervenciones de DO adecuadas. Dependiendo de la naturaleza de los principales problemas, la intervención puede dirigirse a individuos, equipos, relaciones interdepartamentales o a la organización en su conjunto.

Evaluación y Seguimiento

El consultor ayuda a la organización a evaluar los resultados de sus esfuerzos de DO y a desarrollar programas adicionales en áreas que necesiten resultados complementarios. En una organización, el consultor solicita a los administradores que le proporcionaran grabaciones de las reuniones de comités encabezadas por ellos tras la puesta en marcha del programa. Las analizó y usó para discutir con ellos que tan bien estaban aplicando en lo individual lo aprendido en el programa de Desarrollo Organizacional.  

BENEFICIOS Y LIMITACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional constituye una útil intervención organizacional. Su mayor ventaja es que persigue el manejo de cambios en una organización complete o en una gran unidad de esta. De este modo, produce mejoras más amplias. Otros beneficios son mayor motivación, productividad, calidad del trabajo, satisfacción laboral, trabajo en equipo y resolución de conflictos. Asimismo, induce la reducción de factores negativos como el ausentismo y la rotación.

CARACTERIZACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Hay 2 textos que caracterizan muy bien el DO. Uno es el de Robbins (1999) para encontrar el concepto y otro el de French y Bell (1995), muy útil para los procesos de intervención.

Del Desarrollo Organizacional Robbins (1999) afirma que “es un término utilizado para transmitir un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentadas en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado” (p. 642). Dice este autor que el paradigma del DO valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y de colaboración y el espíritu de búsqueda. 

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